你的公司是否存在以下問題？為什么企業(yè)越做越大，員工越來越多，老板越來越累，企業(yè)營業(yè)額反而上不去？員工流動性大，招不到人，留不住人？團(tuán)隊執(zhí)行力差？給員工漲了工資，員工的工作積極性依然不長？人才梯度跟不上，無法培養(yǎng)接班人？……

　　這些問題，很多LED顯示屏企業(yè)也一樣存在，甚至情況更嚴(yán)重些。為什么同樣的行業(yè)、同樣的市場、甚至經(jīng)營了同樣的時間，企業(yè)卻不能產(chǎn)生相同的利潤和規(guī)模？為什么一些企業(yè)可以輕松管理、利潤倍增、超速發(fā)展，而有些花費(fèi)大量精力和金錢卻依然不能快速發(fā)展？

　　因為老板不懂管理！很多老板，商業(yè)是天才，管理方面，卻往往很無力。當(dāng)老員工提出辭職的時候，老板肯定沒有意料到，甚至無法理解：企業(yè)發(fā)展得這么好，我給你們打造了一個這么好的平臺：你們這是要給我鬧哪樣？

　　為什么會這樣？原因一 老板們一般都是超級業(yè)務(wù)員出身，重經(jīng)營，輕管理。在他們眼里，把客戶搞定，把糧食打下來，把錢掙到手，才是企業(yè)的根本。

　　經(jīng)營是掙錢的事，管理則不過是花錢的事，錢都掙到手了，花錢難道還會是一個問題？他們?nèi)菀装压芾?、組織、企業(yè)文化這些事情看得太簡單。出了問題，也是一種頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的短期思路傾向于在薪酬方案、股權(quán)激勵等單點上下功夫，期待“加薪就靈”、“一股就靈”。頂多是花點大價錢找個咨詢公司出個方案，或者找個獵頭公司請個執(zhí)行副總裁、人力資源總監(jiān)之類，不愿意也不習(xí)慣把管理當(dāng)作一個系統(tǒng)性問題、根本性問題、長期性問題來看待。

　　原因二 銷售類工作與服務(wù)類工作的存在本質(zhì)區(qū)別。同樣是與人打交道，同樣需要較高的人際技巧，同樣需要較強(qiáng)的換位思考能力。銷售類工作與服務(wù)類工作的最大區(qū)別是銷售類工作必須有很強(qiáng)的意志力，堅持自己的初始目標(biāo)，讓對方接受自己的產(chǎn)品或服務(wù)。

　　從創(chuàng)業(yè)階段開始，老板們長期做銷售類工作，而內(nèi)部管理卻偏服務(wù)類。所以他們在處理內(nèi)部問題時，也許更容易出現(xiàn)一些誤判和誤差，因過多的強(qiáng)調(diào)企業(yè)或自身的目標(biāo)，最后導(dǎo)致差之毫厘，失以千里。

　　原因三 認(rèn)知性同理心和情緒性同理心之間的區(qū)別。同理心是換位思考，了解他人內(nèi)心感受的能力；同情心是換位感受，是體會他人內(nèi)心感受的能力。成功的銷售需要強(qiáng)大的同理心，卻未必需要太多的同情心。而內(nèi)部管理，不僅需要同理心，往往更需要的是較多的同情心。

　　很多內(nèi)部管理措施的決定本身，都需要管理層強(qiáng)大的同情心的支持，這些內(nèi)部管理措施的落地和實施，也需要管理層強(qiáng)大的同情心來推動。

　　如果說老板創(chuàng)業(yè)是要求他們做俠客，月黑風(fēng)高，眼疾手快，落袋為安；做一個職業(yè)化的管理者便好比是保姆，一粥一飯，一啼一笑，都要盡量無微不至地照應(yīng)到。

　　企業(yè)管理的一切，說到底就是管理人，都可以歸結(jié)為人力資源管理。真正杰出的企業(yè)家，未必是業(yè)務(wù)能手，但一定是人力資源管理的高手。找到人、留住人、用好人、培養(yǎng)人，看似簡單，實則博大精深，這就需要一套高效科學(xué)的企業(yè)系統(tǒng)來激活人才，自動自發(fā)工作！