摘要： 在社會不斷進步與發(fā)展的過程中，企業(yè)所面對的市場競爭也越來越激烈，所以人力資源是企業(yè)中關(guān)鍵的一環(huán)，對提升企業(yè)競爭力起著關(guān)鍵作用。因此，企業(yè)建立一個健全的人力資源體系就顯得十分必要。企業(yè)若能構(gòu)建完善的人力資源體系，保證自身人力資源不斷開發(fā)，則其具有長期市場競爭力。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，國內(nèi)許多企業(yè)加強人力資源管理，并且取得一定的效果。但是，目前很多企業(yè)的人力資源管理還存在著明顯缺陷，限制著企業(yè)的進一步壯大與發(fā)展。
關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源管理;問題
1企業(yè)人力資源管理中存在的問題
1.1人才招聘體系不健全
完善的人才招聘體系不僅決定著企業(yè)的人才隊伍建設(shè)，同樣體現(xiàn)著企業(yè)的人力資源管理模式。調(diào)查結(jié)果顯示，現(xiàn)有部分企業(yè)的人事招聘體系不健全，難以招聘符合本企業(yè)發(fā)展的人才。部分企業(yè)的招聘工作主要由人力資源部門完成，但該部門員工對企業(yè)中各部門工作內(nèi)容或?qū)I(yè)需求的認識有限，導(dǎo)致簡歷篩選可能出現(xiàn)疏漏，或存在招聘過程中題目不適用的現(xiàn)象，墨守成規(guī)的工作方式難以為企業(yè)甄別專業(yè)人才。部分企業(yè)的招聘工作由所需人才的部門完成，其原因是他們?nèi)狈θ肆Y源部門，這樣的招聘方式雖然有利于招聘到更加專業(yè)的人才，但招聘工作需耗費大量人力和時間，影響工作效率。如此不健全的人事招聘體系不利于企業(yè)的發(fā)展，建立完善的人才招聘體系是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。
1.2考核體系不完善
人力資源具有自身的特色，企業(yè)需結(jié)合自身的特色制定符合企業(yè)發(fā)展的人力資源考核體系。多數(shù)企業(yè)的考核結(jié)果直接決定員工的工資或績效，但由于企業(yè)對考核體系的重視程度不足，導(dǎo)致企業(yè)的考核評價體系存在漏洞，導(dǎo)致出現(xiàn)工作能力、工作強度與實際績效存在不匹配現(xiàn)象，也可能會影響員工的正常晉升。這樣不完善的考核評價體系直接打擊員工的工作積極性。不完善的考核評價體系會使團隊的工作效率降低，出現(xiàn)員工離職并持續(xù)招聘的現(xiàn)象，直接影響企業(yè)正常運轉(zhuǎn)，從而降低企業(yè)在市場中的競爭力。部分企業(yè)雖然有相對完善的考核評價體系，但企業(yè)經(jīng)過多年發(fā)展，原有考核評價體系已經(jīng)不再適用，也會影響員工的工作積極性。
1.3員工培訓機制有待提高
員工是否定時參加培訓，決定企業(yè)能否盡快順應(yīng)市場發(fā)展的大潮，但大多數(shù)企業(yè)無法滿足員工的培訓需求或培訓機制有待提高。部分企業(yè)組織員工參加培訓，但培訓質(zhì)量較低，無法滿足員工對工作方法或?qū)I(yè)發(fā)展的需求，難以提高員工素質(zhì)。部分企業(yè)幾乎不組織員工培訓，使員工的工作方式和專業(yè)能力始終拘泥于現(xiàn)狀而難以提高，存在“坐井觀天”的現(xiàn)象，企業(yè)的核心競爭力也會隨之降低。部分企業(yè)雖組織員工培訓，但缺乏與同類型企業(yè)的交流，使員工難以得到進步，同樣不利于企業(yè)發(fā)展。因此，建立完善的員工培訓機制對企業(yè)發(fā)展具有重要意義。
2企業(yè)人力資源管理策略
2.1完善機制，全面發(fā)展
在開展企業(yè)人力資源的管理和創(chuàng)新中，完善管理機制能夠促進企業(yè)實現(xiàn)更好地發(fā)展。完善管理機制要從人員的選聘出發(fā)，一直延伸到企業(yè)員工的管理。首先，企業(yè)要完善人才選聘的機制，在完善企業(yè)選聘機制的過程中，企業(yè)要明確自身的發(fā)展宗旨，知道企業(yè)在發(fā)展的過程中需要什么樣的人才，才能更好地開展企業(yè)人力資源管理。在人才的選聘上，要摒棄傳統(tǒng)的選聘，要通過多方的綜合考量，對人才的綜合能力進行評分，并對人才的能力與企業(yè)發(fā)展之間的適配度進行評分，人才能力與企業(yè)發(fā)展之間的適配度相對較高的，就可以選擇優(yōu)先聘用，確保企業(yè)人才管理的公平化以及科學化。其次，完善人力資源。在人力資源的管理中，需要遵循人性化的管理模式，構(gòu)建完善的員工勞動用工，通過人力資源部門的招聘預(yù)測以及薪酬獎勵等，完善對人才的考核，同時也對人才有一個基本的保障。最后，企業(yè)要重視人才選拔機制的制定和完善，在晉升中，不能以人才的工作年限作為人才競聘的唯一條件。
2.2細化人力資源招聘流程
第一，結(jié)合企業(yè)人才需求，擬定招聘方向，制定人力資源規(guī)劃，詳細所有工作崗位的人才需求，并編制工作崗位說明書，說明書中詳細介紹招聘崗位承擔職責，加強引進人才和工作崗位契合度。
第二，不斷開辟新的招聘路徑，按照企業(yè)中所有工作崗位對人力資源的就職需求，了解內(nèi)、外部招聘路徑的優(yōu)勢、不足，再選擇最適合的招聘路徑。
第三，企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)，除了要對應(yīng)聘者學歷給予關(guān)注外，自身的潛力也非常重要，重點體現(xiàn)在人才專業(yè)水平、經(jīng)驗、與目標崗位適配度等方面。建議人力資源管理部門在招聘階段，對所有應(yīng)聘者展開性格測試，或者是組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論活動，通過全方位考察選擇出合適工作崗位要求的人才。
第四，及時評估招聘效果。組織人崗適配度、招聘方法可行性、招聘成本支出與收益的評估。
2.3建立科學規(guī)范的企業(yè)人力資源績效考核評估體系
績效管理作為企業(yè)人力資源管理的一項重要管理工作，科學有效的績效評估對提升企業(yè)人力資源管理水平具有不可替代的作用?？冃Э己四軌蛉骟w現(xiàn)員工的工作能力、工作態(tài)度和綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)等，也能為員工個人思考自身能力與工作間的平衡關(guān)系提供參考。
考核的方式方法要完備健全，重點實施專項任務(wù)目標責任制，同時注重日常考核，將其與年終考核相結(jié)合;要將定量與定性考核相結(jié)合，把定量作為重要手段，對不可量化的則結(jié)合相關(guān)內(nèi)容綜合進行定性，增加考核的全面性;在考評的方法與手段方面，要多層次、多渠道、多角度進行考評，將綜合部門考評、部門內(nèi)部測評、同級部門互評、民意調(diào)查等多種方式相結(jié)合，增強考評的可信度。
注重考核機制的靈活運用，建立和完善考核結(jié)果運用、獎懲的配套機制，兌現(xiàn)落實崗位管理、職務(wù)晉升等方面的規(guī)定，增強考核的權(quán)威性?？冃гu估中以公平考核為前提，定時定量考核為手段，規(guī)避人為主觀意志的干涉，突出績效考核結(jié)果的客觀性與公平性
2.4規(guī)范企業(yè)人才選拔培養(yǎng)機制
企業(yè)能否生存與發(fā)展，主要取決于企業(yè)人才隊伍建設(shè)與員工素質(zhì)水平。所以，為了經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，必須強化企業(yè)人力資源開發(fā)和管理。企業(yè)要想不斷發(fā)展與進步，可從提高自身人力資源的管理能力，培訓技巧等方面入手。所以在目前情況下加強企業(yè)人才選拔與管理問題研究就顯得尤為重要。在人才選拔與培養(yǎng)工作中，企業(yè)必須不斷更新理念，構(gòu)建良好的人才選拔與培養(yǎng)體系。企業(yè)需構(gòu)建科學合理的選人用人制度，重視人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新。在選拔人才時，要深刻認識招聘活動對企業(yè)發(fā)展的核心價值。從公司長遠發(fā)展戰(zhàn)略來看，必須拓展人才選拔方式，經(jīng)過深入職位，細化招聘任務(wù)，才能更加有的放矢。就用人制度改革而言，要建立健全選人，育人，留人新機制。要對所招職工進行專業(yè)訓練與教育。采取多種形式對員工進行全員培訓，提高員工的整體素質(zhì)，提升員工的創(chuàng)新能力與競爭能力。
3結(jié)語
隨著時代的進步和社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)對專業(yè)人才的需求不斷提升，企業(yè)必須重視人力資源管理工作，并積極尋找解決方法，以保持在激烈的市場競爭中尋求發(fā)展空間。企業(yè)在新時期的經(jīng)營發(fā)展過程中，需要充分重視人力資源的管理工作，順應(yīng)時代的發(fā)展要求，通過科學有效的人力資源管理，提高企業(yè)的整體實力。
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：鞏經(jīng)理
：13915946763
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